ارتقا و پیشرفت کاری با تعاملات آگاهانه قسمت اول:
گرچه راهی‌ست پر از بیم زِ ما تا برِ دوست / رفتن آسان بود ار واقف منزل باشی (حافظ)
چندی پیش پژوهشی توسط مؤسسه “گالوپ” روی دو میلیون نفر انجام شد که نشان داد، کارایی افراد ارتباط مستقیمی با روابط آنها با سرپرستشان دارد.
در اکثر کتاب‌ها، دوره‌ها و سمینارها تمرکز اصلی معمولاً به مسئله چگونگی “ مدیریت بر زیردستان و کارکنان” است و کمتر راهنمایی برای ارتقا و پیشرفت کاری کارکنان وجود دارد تا هم قابلیت‌های فردی و اجتماعی خودشان را توسعه دهند و تعامل خودشان را با مافوقشان بهتر کنند و هم مسیر ارتقا و پیشرفت خودشان را در محیط کار هموار کنند.
علی‌رغم همه مشکلات ما می‌توانیم مسیرهایی بیابیم که با تلاش آگاهانه تعاملات خودمان را در محیط کار بهبود بخشیم و گره‌هایی که بر سر راهمان وجود دارد را برطرف کنیم.
قسمت اول: شناخت مدیر و انتظاراتش
باید بدانیم که تقریباً تمامی مشکلات ارتباطی از انتظارات مبهم سرچشمه می‌گیرد و بدون داشتن اطلاعات دقیق و درست نمی‌توان به این انتظارات پاسخ گفت.
یکی از راه‌های مفید تشخیص و روشن‌کردن انتظارها، تشکیل جلسات بازخورد (فیدبک) است؛ این جلسات می‌تواند کوتاه باشد و لازم نیست طولانی و خسته‌کننده باشد. در این جلسات سعی کنید بازخوردهایی از مافوق دریافت کنید تا به‌وسیله آن متوجه شوید مدیر شما کدام یک از فعالیت‌هایتان را در جهت پیشبرد اهداف، مؤثر و کدام یک را منفی می‌داند.
قسمت دوم: انتقاد
وقتی مدیرتان از شما انتقاد می‌کند چه حسی به شما دست می‌دهد؟
هرچند بسیاری از مدیران روش صحیح انتقادکردن را نمی‌دانند و امکان دارد احساسات شما را جریحه‌دار کنند. اما اگر شما به‌خاطر انتقادات مدیرتان ناراحت می‌شوید شاید مهمترین دلیلش این است که “ شخصیت” خود را سپر کارهایتان قرار می‌دهید به همین خاطر انتقادهای مدیر را یک تیر زهرآلود به شخصیت خود تلقی می‌کنید در نتیجه دیگِ احساسات و عواطفتان به جوش می‌آید؛ ترش می‌کنید، به هم می‌ریزید؛ خودخوری می‌کنید و به‌طرف مقابل بدوبیراه می‌گویید.
در مقابل انتقاد از خودتان اعتمادبه‌نفس نشان دهید:
۱-شخصیت خود را کنار بکشید، بگذارید تیرهای انتقاد به “ کار “ شما بخورد نه به “شخصیت” شما؛ در این صورت است که می‌توانید به‌جای عکس‌العمل‌های عاطفی، واکنشی منطقی نشان دهید.
۲-انتقادهایی که مافوق از کار شما می‌کند را در صورت موجه بودن شجاعانه بپذیرید و در صورت غیرموجه بودن شرایط را توضیح دهید.
۳-از انتقاد به‌عنوان یک پدیده ارزشمند استقبال کنید فقط به این دلیل که زمینه‌ی اشکالات و انتظارات مافوقتان را شناسائی و برطرف کنید. مطمئناً این کار به رشد فردی شما نیز کمک خواهد کرد.
۴-اگر به‌خاطر نوع انتقاد احساساتتان صدمه‌دیده، به کینه‌ورزی پناه نبرید زیرا کینه و نفرت روابط را مسموم می‌کند و هیچ سود دیگری ندارد.
یادمان باشد اگر از انتقاد پند نگیریم و انتقاد راه را بر انتقادهای دیگر نبندد نمی‌توان آن را سازنده دانست. مطمئناً تکرار آن به اعتبار کاری شما لطمه خواهد زد و ترمیم دوباره آن دشوار خواهد بود.
قسمت سوم: وقتي مدیر تشويق می‌کند
وقتی دیگران از کار خوبی که انجام می‌دهیم تعریف می‌کنند، احساس خوبی به ما دست می‌دهد اما متأسفانه میزان تعریف و قدردانی نسبت به انتقاد کمتر است و به‌ندرت اتفاق می‌افتد.
مدیرعامل یک شرکت معروف می‌گوید: هرگاه از کار خوب کسی تعریف و تمجید می‌کنم و می‌خواهم با این کار به منزلت شغلی‌اش کمک کنم از من درخواست پاداش و اضافه حقوق می‌کند و وقتی می‌گویم که در حال حاضر نمی‌توانم حقوقت را اضافه کنم ناراحت می‌شود و مشکلات دیگری پیش می‌آید که مرا از کرده‌ام پشیمان می‌کند.
بسیار ضروری است که تعریف و تمجید را از پاداش‌هایی مثل اضافه حقوق تفکیک کنید و احساس خوبی که به شما دست می‌دهد را به‌عنوان پاداش تلقی کرده و با پاسخ مثبت اجازه دهید این جریان ادامه پیدا کند و مطمئن باشید که تداوم این روند بالاخره از مرز قدردانی فراتر رفته و نتایج ارزشمندی را برای شما در پی خواهد داشت.
اگر این مقاله برای شما مفید و مناسب بود پیشنهاد می‌کنیم قسمت دوم این مقاله را نیز در وبلاگ پرسال مشاهده فرمایید.
ارتقا و پیشرفت کاری با تعاملات آگاهانه (قسمت دوم)
منابع: کتاب صراحت تمام‌عیار، کتاب فونیکس
نویسنده: حدیث مزیدی(کارشناس منابع انسانی پرسال)
